يُعرّف الفصل بأنه قرار رئيسه أو صاحب العمل أو صاحب العمل بإنهاء علاقة العمل بينه وبين الموظف.
يمكن تصنيف هذا الفصل حسب بعض الخصائص:
- الفصل التأديبي: عندما يرتكب الموظف مخالفة جسيمة في العمل.
- الفصل الموضوعي: عندما يقرر صاحب العمل إنهاء علاقة العمل وإنهاء عقد العامل ويبرر الفصل بمجموعة من الأسباب الموضوعية.
- الفصل الجماعي: عندما يؤثر الفصل الموضوعي على عدد كبير من الأشخاص الذين ينتمون إلى نفس الشركة.
- الفصل التعسفي: عندما لا يُظهر صاحب العمل خرقًا للعمل من جانب الموظف ، أي لا يتم استيفاء المتطلبات الرسمية لفصله.
سنشرح أدناه كل واحدة وخصائصها بالتفصيل بالإضافة إلى أمثلة حتى تتمكن من التمييز بينها وفهمها بشكل أفضل.
الفصل التأديبي:
يحدث هذا النوع من الفصل عندما يتخذ صاحب العمل ، بسبب مخالفة جسيمة أو غير مبررة ، قرارًا بإنهاء علاقة العمل بين الاثنين.
ووفقًا للمادة 54 من قانون العمال ، فإن الأفعال التالية تُسمى المخالفات العمالية الجسيمة:
1. كثرة الغياب بدون عذر ، مثل التأخر عن العمل.
2. عدم الانضباط في العمل وعدم الالتزام بالقواعد في مكان العمل.
3. العنف الجسدي أو اللفظي ضد صاحب العمل أو أي شخص يعمل معه وكذلك الأقارب الذين يعيش معهم.
4. عند وجود إساءة للثقة من قبل الموظف تجاه صاحب العمل.
5. عدم الالتزام بالعمل المتفق عليه وقت التعيين أو انخفاض أدائه باستمرار.
6. تعاطي الكحول أو المخدرات مما يؤثر بالتالي على عمل عامل العمل.
7. التحرش الجنسي بالعاملين أو صاحب العمل والتمييز على أساس العرق أو الميول الجنسية أو العمر أو الدين ، من بين أمور أخرى ، ضد أي شخص يعمل معه.
مثال على خطاب الفصل التأديبي.
يعمل لويس في مطعم. قبل أقل من شهر كان لديه صراع مع أحد زملائه في العمل ؛ لهذا السبب ، تم تطبيق عقوبة على لويس حيث تم تحديد أنه ارتكب جريمة خطيرة ، وتم إيقافه عن العمل لمدة 10 أيام بدون أجر. لكن المشهد تكرر قبل أسبوع مع زميل آخر ، لكن هذه المرة ذهب أبعد من ذلك وضربه. لهذا السبب ، قررت الشركة اختيار الفصل التأديبي المطبق على لويس لاعتدائه جسديًا على زميل في العمل.
لكن هذا لا ينتهي هنا ، لأن هذا نوع الاتفاقات الجماعية لديهم دائمًا قسم مخصص لسوء السلوك والعقوبات المقابلة ، وفي حالة سوء السلوك الجسيم للغاية ، يمكن معاقبتهم بالفصل التأديبي للموظف.
هذا نوع الفصل التأديبي، يمكن اعتباره مناسبًا أو غير مقبول أو لاغٍ.
- الفصل. عندما يتم توضيح الأسباب أو المبررات المذكورة في خطاب الإقالة بشكل كامل. بالإضافة إلى حقيقة أن صاحب العمل لن يضطر لدفع أي نوع من التعويضات لعامله السابق.
- الفصل التعسفي. عندما لا يمكن إثبات الأسباب المذكورة في خطاب الفصل بالإضافة إلى عدم اتباع المتطلبات الرسمية التي يتطلبها القانون. في هذه الحالة ، يجب على صاحب العمل أن يقرر بين إعادة الوظيفة إلى العامل أو تعويضه ، وإذا اختار الأخير ، فعليه أن يدفع له 33 يومًا من الراتب عن كل سنة عمل فيها ، بحد أقصى 24 دفعة شهرية.
- فصل باطل. عندما يكون هناك تمييز من أي نوع ، على سبيل المثال: الفصل بسبب ممارسة دين مختلف أو تفضيلك الجنسي أو لون بشرتك أو مظهرك بشكل عام. يجب إعادة الموظف إلى وظيفته ، ووضعه في نفس المنصب الذي كان يعمل فيه ، بالإضافة إلى دفع الأجور التي توقف عن تلقيها من يوم فصله.
نبذ موضوعي.
هو نوع الفصل الذي يتم من أجله إنهاء عقد العمل لأسباب اقتصادية أو تنظيمية أو تقنيات إنتاج من قبل الشركة.
تم تحديد الأسباب المذكورة في المادة 52 من ET.
مثال على خطاب الإنهاء الموضوعي.
عملت لورا في شركة تصنيع أقمشة ، ولكن في 11 يونيو انتهى عقدها بسبب الفصل الموضوعي ، وفي هذه الحالة حصلت على خطاب ، حيث ادعت الشركة أسباب اقتصادية ، حيث كانت الشركة المذكورة تمر بمرحلة من الخسائر المستمرة لمدة 5 سنوات.
بنفس الطريقة التي يمكن أن يصبح بها الفصل التعسفي ، الفصل بموضوعية ، مناسبًا أو غير عادل أو باطل ، إذا طلب الموظف المساعدة من الوسائل القضائية لتقديم الطعن.
يحق لهذا النوع من الفصل الحصول على تعويض قدره 20 يومًا من الراتب السنوي الذي تم العمل به للشركة بحد أقصى 12 دفعة شهرية.
طرد جماعي.
يتم تنفيذ هذا النوع من الفصل عندما يبدأ الفصل الجماعي ويؤثر على عدد كبير من العمال الذين يعملون في نفس الشركة.
يعتبر فصلًا جماعيًا عندما:
- تم تسريح 10 عمال من نفس الشركة التي لديها 100 عامل في نطاق مسؤوليتهم.
- 10٪ من إجمالي عدد العاملين الذين يعملون في نفس الشركة التي يبلغ عدد موظفيها ما بين 100 إلى 300 موظف.
- 30 عاملاً في حالة الشركات التي يعمل لديها أكثر من 300 عامل.
بنفس الطريقة التي يتم بها الفصل الموضوعي ، في حالة الفصل الجماعي ، يجب أن يتم تعويضك بحد أدنى 20 يومًا من راتبك عن عام واحد من العمل في الشركة بحد أقصى 12 شهرًا.
الطعن في حالات الفصل ، غير مقبول أو باطل.
في حالة عدم رضا العامل عن الفصل الذي تم تقديمه إليه من قبل الشركة التي يعمل بها ، ما عليه فعله هو تقديم طعن قانوني ، ولكن يجب أن يتم ذلك في غضون 20 يوم عمل ، يتم تنفيذ الطعن المذكور عن طريق اقتراع التوفيق.
بعد إجراء الطعن ، يكون القاضي مسؤولاً عن إعلان الفصل حسب الاقتضاء أو غير مقبول أو باطل. إذا تم الإعلان عن قبولها ، فهذا يعني أن الشركة قد امتثلت لجميع المتطلبات القانونية لتبرير الفصل بسبب مشاكل داخلية.
بعد الفصل هل من الممكن الوصول إلى البطالة؟
بغض النظر عن حالة الفصل (تأديبيًا أو موضوعيًا أو موضوعيًا) العامل تحت الوضع القانوني للبطالة ولهذا السبب يمكنك طلب الإعانات المقدمة للبطالة ، وبالتالي ، يحق لك طلب إعانات البطالة التي تناسبك فيما يتعلق بالمساهمات المتراكمة لديك.
في وقت طلب البطالة ، يجب اعتماد الفصل عن طريق شهادة الشركة. إذا قام العامل بتقديم مطالبة بشأن الفصل ، فسيتم تقييده بقانون التوفيق ، سواء كان إداريًا أو قانونيًا ، بنفس الطريقة التي يمكن بها مع الجملة القانونية التي تم فيها الإعلان عن الفصل المناسب أو غير المناسب.
إذا كان الفصل غير عادل ، فسيكون من الضروري إثبات أن صاحب العمل أو الموظف غير مؤهل للعودة.
الفصل التعسفي.
هناك سببان يجعل إعلان عدم المقبولية في الفصل:
1. لم يتم استيفاء الشروط الشكلية المطلوبة قانونًا لأي سبب من الأسباب.
2. التبريرات التي قدمها صاحب العمل لا تدفع قانونا للفصل ، والتي يسمونها "السبب المادي للفصل".
فيما يلي قائمة بالمتطلبات العامة التي يجب أن يشتمل عليها الفصل ، مهما كان نوعه:
- يجب دائمًا إرسال قرار الشركة بعدم الاستمرار في استخدامه كتابيًا إلى العامل وهو مطلب لا مفر منه.
- شرح أسباب ووقائع المخالفات التي تم منحها للموظف ، إذا كان الأمر يتعلق بالفصل التأديبي ؛ أو إذا كان ذلك بسبب الفصل الموضوعي ، فيجب توضيح الأسباب التي أدت إلى قرار إنهاء العمال تحت مسؤوليتهم.
- يجب تحديد التاريخ الذي سيسري فيه الفصل ، ومن الواضح أنه لا ينبغي أن يتزامن مع التاريخ الذي تم فيه إبلاغ قرار إنهاء خدماتهم. على سبيل المثال ، يمكن إبلاغ العامل قبل شهرين من الموعد النهائي للفصل.
- يجب عدم معالجة الملفات المتضاربة في حالة الفصل التأديبي لممثلي الموظفين أو مندوبي القوى العاملة ، وكذلك عدم الاستماع إلى العامل المتضرر ، أو الأعضاء الذين يشكلون نقابتهم. بغض النظر عما إذا كان هذا هو وكيل المتجر والشركة على علم بحالة الموظف هذه.
سيؤدي عدم الامتثال لأي من هذه المتطلبات الرسمية إلى تصنيف الفصل على أنه غير مقبول.
من المهم التأكيد على أن صاحب العمل هو الملزم بإثبات الأسباب التي انعكست في خطاب الفصل.
بغض النظر عما إذا تم استيفاء المتطلبات الرسمية ، سيتم فهم القرار المنقرض على أنه غير مقبول إذا لم يقدم العامل تبريرًا مناسبًا لسبب الفصل.